Vita:

Seit 2010Geschäftsführer der neuen Kletterhalle Trier
Seit 2008freiberuflicher Trainer
2001 – 2008Siemens VDO Automotive AG - Human Resources / Training und PE. Zu meinen Aufgaben in dieser Zeit gehörte beispielsweise Folgendes:
  • Konzeptentwicklung Seminare
    (Führung, Kommunikation, Team, IT, für Vorstände, F&E, Vertrieb, Assistenz usw.)
  • Aufbau Trainingsabteilung und IT - Infrastruktur
    (SAP R/3 VM, Bedarfsabfrage, Evaluationstools, Seminar -Buchungsplattform)
  • Trainer und Moderator für Führungskräfte, Teams usw.
  • Verhandlungen und Verträge mit Lieferanten (Hotels, Trainer usw.)
  • Interne und externe Weiterbildung für 25.000 Mitarbeiter
  • Berichtswesen, Kostenverrechnung, Evaluation und Audits
  • Administrator SAP R/3 VM und Seminar-Buchungsplattform konzernweit
2001Siemens VDO Automotive AG – Diplomarbeit „Innovation durch Benchmarking in der betrieblichen Weiterbildung – Benchmarking des Weiterbildungssystems der VDO im Vergleich zu den Wettbewerbern“.
1997 – 1998Universität Trier: studentische Hilfskraft und Dozent für Erlebnispädagogik
1994 – 2001Studium Pädagogik. Schwerpunkt:
Lernen im Betrieb und Erwachsenenbildung

Weiterbildung:

Moderation, Konfliktmediation, Wissensmanagement, Betriebswirtschaft, Projektmanagement, IHK-Outdoortrainer, Übungsleiter für Abenteuersport

Outdoorerfahrung:

Kanu / Kajak:seit 1985
Klettern:seit 1994
Meine Stärken:Ich will Menschen und Unternehmen dabei unterstützen ihre Prozesse und sich selbst zu verbessern. Da ich viele Jahre in der Personalentwicklung eines deutschen Konzern gearbeitet habe, biete ich meine Themen aus der Praxis für die Praxis an.

Mission:

Erfolgreiche Unternehmen wahren ihre Entwicklungsfähigkeit durch zukunftsorientierte Strategien und Prozesse, sowie einer nachhaltigen Sicherung von Know-how und Motivation des Personals.

Innovative und kundenorientierte Konzepte zur Optimierung der Schnittstellen zwischen Menschen im Team, der Führung, der Aufgabe und strategischen Ausrichtung zu entwickeln und umzusetzen – das ist meine Mission zum Nutzen Ihres Unternehmens.

Ihr Nutzen durch Bruemmendorf-Training ist:
Meine Berufserfahrung als Trainer, Mitarbeiter, Führungskraft, HR’ler, Unternehmer und Projektentwickler. Effektive und praxisnahe Seminare, eingebettet in ihre unternehmerische Vision von Mitarbeiterentwicklung, Führung und unternehmerischem Handeln.

Die Gestaltung visionärer HR-Prozesse, Seminare und Konzepte von Administration bis Personalentwicklung als harmonische Einheit.

Meine Flexibilität und unbedingte Kundenorientierung im Sinne IHRER Problemlösung.

Bruemmendorf-Training hat den Anspruch, den teilnehmenden Personen positive  Erlebnisse und die Erfahrung des Erfolgs zu ermöglichen um leistungsfähiger im Team und der Funktion zu werden.

Eine erfolgreiche Teamleistung baut auf die Vielfältigkeit des Teams, der Aktivierung aller Ressourcen im Team und eine gute Führung. Aus der Praxis für die Praxis bedeutet für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, dass sie Herausforderungen annehmen und zum Ziel führen müssen, die sie fordern und ihre Entwicklung fördern. Dabei werden Sie auf das ‚Neue’ vorbereitet, im Prozess beobachtet und beim Review begleitet, so dass die Erfahrungen verarbeitet und ‚gelernt’ werden können. Hierbei setzt Bruemmendorf-Training u. a. auf Methoden des Outdoortrainings, wie z. B. klettern. Klettern ist mehr als nur eine Bewegungsform, es ist die Aufgabe strategisch und taktisch geplant mit knappen Ressourcen und einem ausgewogenen Risikomanagement, in guter Teamarbeit den ‚Gipfel’ zu erreichen. Die Funktion des Trainers an dieser Stelle ist, den Akteuren diese Perspektive auf die erlebte Aktivität zu ermöglichen und damit einen Transfer in den eigenen Alltag zu unterstützen. Hilfreich für den Trainer und das Team ist dabei, wenn er beide ‚Welten’ kennt und aus Erfahrung weiß, wo diese anschlussfähig sein können – mit Bruemmendorf-Training gewinnen Sie einen HR’ler der beide Welten - Unternehmen und Training - aus der Praxis kennt und beherrscht und eine Vision verfolgt.

Vision - Passion für HR

Human Resources (HR) damit meint man landläufig ihr Personal, bzw. ihr Human Kapital. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die sich beruflich damit beschäftigen sind HR‘ler oder auch ‚Personaler‘. Ich war ein HR’ler und verstehe mich noch heute als ein ‚Personaler‘ – nur eben outgesourct. Im Folgenden soll dargestellt werden, welche Vision von HR ich verfolge und wo ihre Schnittstellen zu Bruemmendorf-Training sein können.

Moderne Arbeit

Die Menschen im Unternehmen sind tatsächlich das Kapital, denn Sie entwickeln Ideen und Produkte, produzieren, verkaufen... Ihre Maschinen können nur dann kostengünstig produzieren, wenn Menschen die Infrastruktur dafür bereit stellen. In der modernen Welt wird Arbeitszeit effizient durch das Prinzip Arbeitsteilung genutzt. Spezialisierte Individuen tragen zu einem großen Ganzen bei, Berührungspunkte zu anderen Arbeitsschritten, auch Schnittstelle genannt, erfordern Kommunikation zwischen den Beteiligten. Allerdings ermöglichen arbeitsteilige Jobs selten einen Blick auf das Ganze, dessen Teil man ist. Diejenigen welche die unternehmerischen Prozesse steuern, müssen eine Infrastruktur errichten und am Leben erhalten, damit Menschen sich eingliedern können, wie z. B. Entlohnungssysteme als Anreiz. In komplexen Unternehmen steuern die Entscheider anhand konkreten Kennzahlen bis in die kleinste Einheit, bei möglichst klarem Blick auf das große Ganze. Kennzahlen liefen für die Unternehmenseinheiten wiederum den Maßstab für den eigenen Erfolg. Durch Veränderungen wie z. B. Merger verändern sich auch die Maßstäbe und die Prozesse. Diese wiederum müssen möglichst formal und einfach zugeschnitten werden, um beispielsweise ISO-zertifiziert werden zu können.

Funktion HR

Die Funktion ihrer HR’ler ist somit eine arbeitsteilige unternehmerische Strukturleistung von Spezialisten für das gesamte Personal. HR in ihrem Unternehmen steht vor der Herausforderung die Kultur in ihrer Organisation zu verändern, denn die Rahmenbedingungen unterliegen auch permanenten Wandel: Art der Führung, Anerkennungssysteme, Kommunikation, Ideenmanagement, Förderung, Unterstützung der Spezialisten und Führungskräfte den stetigen Wandel zu vollziehen, usw.

HR-Prozesse

Personalauswahl

Im Rekrutierungsprozess wählt ihr Unternehmen die richtigen Kompetenzträger zur Sicherung der eigenen Zukunft aus. Dafür benutzt ihre Personalabteilung sicherlich Jobbeschreibungen aus den Fachabteilungen. Diese werden von verschiedenen Führungskräften formuliert und damit kann die Deutung und Interpretation von Fähigkeiten wie z. B. ‚Unternehmerisches Denken’ oder ‚Teamfähigkeit’ auch verschieden sein. Eine Harmonisierung durch HR würde zu einer höheren Effektivität und Klarheit führen und wäre die ideale Schnittstelle für ein weiterführendes Management der Mitarbeiterkompetenzen. Bruemmendorf-Training unterstützt Sie gern bei dem Aufbau und der Implikation ihres Kompetenzkataloges und –managements.

Personaladministration

HR legt Personaldaten für Neueintritte an und pflegt diese für das gesamte Personal, damit verbunden ist ein hoher personaler Aufwand für die Datenpflege. Nutzt ihr Unternehmen alle Möglichkeiten dieser Datenbanken einen wertschöpfenden Beitrag zu leisten? Haben Sie ein Interesse daran, zu wissen, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spezielle Kompetenzen haben, auch jene, die über die Jobbeschreibung hinausgehen? Wäre es von Nutzen, wenn ihr Unternehmen anhand der Personaldaten Potenzialträger identifiziert und deren Entwicklung verfolgt?

Wollen Sie, dass das Bestehen von Audits einfacher wird, wenn der Auditor per Knopfdruck wesentliche Informationen über die Qualifikationen der Prozessbeteiligten erhält?

Würden Sie gern ihre HR’ler für mehr qualitative Arbeit frei machen? Haben Sie schon daran gedacht, im Intranet einen Employee Self Service für z. B. Datenpflege, Raumbuchung, Reisekostenabrechnung, Buchung interner Schulungstermine, ausdrucken von Bescheinigungen etc., einzuführen?

Bruemmendorf-Training hilft Ihnen Ideen weiter zu entwickeln.

Personalentwicklung

Neue Mitarbeiter

Für neu eingetretene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beginnt der erste Arbeitstag damit sich zu organisieren: wie melde ich mich im Netzwerk an?, woher bekomme ich mein Arbeitsmaterial?, wie bekomme ich Zugang zu den Abteilungslaufwerken?, wann bin ich im Firmenadressbuch eingetragen?... Wünschen Sie nicht auch, dass die Dauer bis zur Aufnahme der Arbeit gegen Null geht? Sicher wäre der Aufwand, dass die Personalorganisation diese Dinge erledigt hoch, schließlich gibt es doch die Fachabteilungen. Allerdings könnte ein automatisiertes Checklistenverfahren, dass alle Beteiligten rechtzeitig informiert, um einiges beschleunigen – wenn es seitens des Personalsystems kompatibel ist.

Es wäre doch höchst effektiv, wenn neu eingetretene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich schnell in das Unternehmen eingliedern und über die eigene Funktion hinaus einen guten Überblick über die Organisation, die Produkte und die internen Mitarbeiter-Netzwerke erlangen können. Um diese Herausforderung zu bewältigen, könnte HR Einführungsveranstaltungen organisieren um das eigene Unternehmen vorzustellen – der Blick auf das Ganze würde schneller erreicht. Ähnliches ist auch für Auszubildende denkbar, nur dass bei jungen Menschen zu Beginn ihrer beruflichen Entwicklung noch andere, persönlichkeitsbildende und Werte-schaffende Elemente hinzukommen könnten.

Förderung

Bei der jährlichen Leistungsbeurteilung führen ihre Führungskräfte Gespräche mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Rückschau auf das vergangene Jahr. Würde ihr Unternehmen gern regelmäßige und systematische Mitarbeitergesprächen als Steuerungsinstrument zu nutzen? Der Vorteil wäre, dass das Erreichen der unternehmerischen Ziele mit Erfüllung der persönliche Ziele von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gekoppelt wären. Beim jährlichen Entwicklungsgespräch würden nicht nur die Leistungen beurteilt, sondern auch Entwicklungsziele und –schritte vereinbart und dokumentiert – für die Zukunft und Vergangenheit. Damit würden Veränderungen und Weiterbildungen planbarer und im Review dokumentiert.

Ihr Unternehmen könnte mit diesem Prozess anhand von Indikatoren, orientiert am Kompetenzkatalog Potenzialträger frühzeitig identifizieren. Allerdings muss eine potenzielle Hürde genommen werden: dass deren Führungskräfte Ressourcen für deren Förderung und ggf. diese selbst frei geben würden. Kann HR hier Impulse setzen, damit bei den Führungskräften eine Kultur der Förderung entsteht? Vielleicht in Form einer Änderung des Leitbildes hin zur Führungskraft als Coach, wobei sie selbst nur gefördert wird, wenn sie andere fördert. Welches Unternehmen möchte, dass künftige Potenzialträger mit der Nominierung zum Potenzialträger ihr Engagement ‚einfrieren’? Förderung bedeutet, dass mit der Nominierung als Potenzialträger keine automatische Weiterbeförderung einhergeht. Wichtiger wäre eine Kultur des Erkämpfens dieser Auszeichnung – eventuell als längerfristiges Projekt anstatt eines Seminars mit Incentive-Charakter.

Kompetenzmanagement

Stetiger Wandel der Technologien, Märkte und Organisationen erfordern auch veränderte Kompetenzen. Sicher ist die Suche nach geeigneten Kompetenzträgern und veränderungsbereiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufwendig. Durch das Zusammenspiel zwischen Kompetenzdatenbank, harmonisierten Jobbeschreibungen und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen würde diese Aufgabe teilweise automatisiert und effektiver werden.

Führung

Führungskräfte entwickeln sich üblicherweise vom Experten zur Führungskraft und brauchen dabei Unterstützung, denn Personalführung haben die wenigsten lernen können. Operativen Support leisten ihre HR‘ler häufig in Form individueller Beratung – es entstehen Netzwerke. Ihre internen Führungsseminare können gute Plattformen sein, dieses Netzwerk proaktiv zu knüpfen und insbesondere um die Nachwuchsführungskräfte mit den HR-Prozessen vertraut zu machen (z. B. Jobbeschreibung, Mitarbeitergespräche, AGG etc.). Gleichzeitig stellen sich für die neuen Führungskräfte Fragen zum Alltag einer Führungskraft, auf die sie im Seminar Antworten erwarten. Lädt HR auch erfahrene Führungskräfte die ihr eigenes Unternehmen gut kennen und als Multiplikatoren geeignet sind zum Austausch beim Seminar ein?

Karrierewege

Hält ein Unternehmen nur eine Karriereoption für ambitionierte und starke Persönlichkeiten offen, dann müssen sich deren Talente an diese Option anpassen, um Karriere machen zu können. Wäre es nicht wünschenswert, wenn Talente sich optimal entfalten können?

Kann ein Ingenieur nachhaltig leistungsfähig sein, wenn er am liebsten fachlich als Experte arbeitet und in seinen persönlichen Dispositionen Führungsfähigkeit weniger stark ausgeprägt ist, wenn er führen muss um Karriere zu machen? Wissen leistungsfähige und karriereorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter welche Karrierewege in ihrem Unternehmen existieren und was von Ihnen erwartet wird um diese beschreiten zu können?

HR könnte frühzeitig die individuellen Entwicklungen unterstützen, indem Transparenz über die Möglichkeiten erzeugt wird und ein Abgleich zwischen den individuellen Potenzialen und den Anforderungen ermöglicht wird.

Feedback

Im technischen Sinne ist Feedback eine notwendige Funktion um zu erfahren ob etwas funktioniert oder nicht. Benötigt ihr Unternehmen Informationen über die Qualität der Zusammenarbeit und Führung im Unternehmen? Verfügen sie über eine Feedbackkultur -aufwärts und abwärts - die systematisch anzeigt, wie motiviert die Mitarbeiter sind und ob man es als Unternehmen geschafft hat, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Wandel vom Betroffenen zum Beteiligten mitmachen, denn wer beteiligt ist sucht aktiv nach Lösungen – auch für künftige Probleme.

Bruemmendorf-Training entwickelt mit ihnen Konzepte für eine nachhaltige Personalentwicklung.